Как мотивировать сотрудников при помощи теории ожиданий ВрумаСтоит знать каждому менеджеру. В чём суть теорииТеория ожиданий, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, предполагает, что одно лишь наличие потребностей не является ключевым фактором мотивации. В отличие от своих коллег – Маслоу с его пирамидойПирамида потребностей по Маслоу потребностей и Герцберга с двухфакторной теорией мотивацииДвухфакторная теория мотивации Герцберга, –Врум фокусировался на результатах, а не потребностях. 3 важные составляющие теорииОжидание, что приложенные усилия принесут результаты Сотрудник готов работать усерднее, потратить больше времени и сил, если это приведёт к лучшему результату. Важное условие: результат должен быть достижим.
Чтобы эта взаимосвязь сработала, должен быть соблюдён ряд условий:
Например, организовав за месяц на 10 клиентских встреч больше, работник рассчитывает заключить больше сделок и получить большую прибыль для компании. Если условия труда оставляют желать лучшего, а сотрудник не понимает, зачем он выполняет те или иные задачи, вряд ли он будет изо всех сил стремиться достичь мифического результата. Ожидание, что результат повлечёт за собой вознаграждение
Хорошо поработав и достигнув желаемого результата, сотрудник ожидает поощрения. Он провёл больше встреч в прошлом месяце, заключил больше сделок, а компания получила дополнительную прибыль. Сотруднику выплатили премию на 10% больше. Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения Другой сотрудник думал так же: провести больше встреч и заключить больше сделок. Он уже собирался отложить в сторону свой обед, взять телефон и позвонить потенциальному клиенту, как услышал, что за это получит 10% к премии. Он убрал телефон и снова принялся за сэндвич. Это случилось потому, что премия не имеет для него такой ценности, как, например, повышение в должности. У каждого своё понимание ценности вознаграждения. Для одного имеет значение бонус к окладу, для другого – повышение в должности, а для третьего стимулом будут лишние пять дней к отпуску. Кроме того, работник сопоставляет, насколько затраченные на достижение результата силы эквивалентны ожидаемому поощрению, стоит ли игра свеч. Формула мотивацииТри составляющие взаимосвязаны и неотделимы друг от друга. Только в том случае, если каждая из них несёт в себе смысл для сотрудника, мотивация будет высокой. Таким образом, мы получаем следующую формулу мотивации: Мотивация = ожидание, что затраченные силы принесут результат × ожидание, что результат повлечёт за собой вознаграждение × ожидаемая ценность вознаграждения. Как применять это на практике
Чтобы сотрудник был готов приложить больше усилий к выполнению задач, он должен ответить себе на несколько вопросов:
Затраченные силы принесут результат
Сотруднику необходимо понимать, в какие сроки придётся уложиться, какую именно цель предстоит достичь и что именно для этого нужно сделать. Миссия руководителя – помочь подчинённому в этом и обозначить важные моменты:
Результат повлечёт за собой вознаграждениеСотрудник должен знать, что достижение необходимого результата приведёт его к поощрению, на которое он надеется. Задача руководителя – объяснить подчинённым связь между их результатами и наградой. Сотруднику необходимо быть уверенным в том, что его дополнительные действия оправданны, что упорство и затраченные силы будут вознаграждены по достоинству. Вознаграждение имеет ценность для сотрудникаНаграда за результат должна нести в себе ценность для каждого конкретного сотрудника и соответствовать затраченным усилиям подчинённых.
Руководителю необходимо заранее обозначить, каким будет вознаграждение за выполнение той или иной задачи. Кроме того, нужно понимать желания сотрудников и выбирать поощрение исходя из его значимости именно для подчинённых. Источник: Лайфхакер
|