Отказ в приеме на работуС 11 июля работодатели обязаны в течение недели сообщать соискателю причину отказа в приеме на работу. Зачем нужны были эти поправки? Что грозит компаниям если они не представят объяснений? И как грамотно составить мотивированный отказ?
После получения требования от соискателя, которого не приняли на работу, компании необходимо в течение семи рабочих дней в письменной форме сообщить ему причину отказа. Если обращения не поступало, то давать комментарии не обязательно. А вот если требование работодатель получил, но проигнорировал его, то ему грозит штраф размером до 50 000 рублей.
С учетом изменений в Трудовом кодексе работодатель обязан при подготовке отказа соблюсти еще два требования: придерживаться установленных законом сроков подготовки пояснений, он составляет семь рабочих дней, а так же подойти кобоснованию отказа со всей серьезностью дела: если оно будет не убедительным, то может быть признано немотивированным (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Так как писать отказ?
Ирина Савельева, руководитель проектов по управлению персоналом компании СКБ Контур, советует: "В первую очередь проверьте, нет ли законодательных ограничений для приема соискателя на работу. Например, он претендует на должность водителя, а управлять транспортным средством по медицинским показаниям ему запрещено". Это станет основанием для отказа (ч. 2 ст. 328 ТК РФ). Если повода сослаться на закон нет, необходимо указать, что претендент на место не обладает нужными качествами или он явно не соответствует требованиям, заявленным в вакансии. "Но избегайте доводов, основанных на оценочных категориях, руководствуйтесь только объективными факторами. Например, у соискателя нет необходимого образования или опыта работы в вашей отрасли. Если будете писать про недостаточную квалификацию, опирайтесь на квалификационные требования к должности из ваших локальных нормативных документов. Приложите выписки из этих бумаг", – советует г-жа Савельева. По ее словам, отказ может быть вызван и другими объективными причинами. Например, кандидат самостоятельно выслал в компанию резюме, но вакансии, на которую он претендует, в компании нет. Или, предположим, должность открыта, но у организации сейчас нет возможности закрыть ее из-за сложной экономической обстановки. Эти причины и нужно указать в отказе.
Не повод для отказаВ документе нужно ссылаться только на деловые и профессиональные качества соискателя. Нельзя указывать причины, связанные с возрастом, половой принадлежностью. Отказывать кандидатам только из-за семейных обязательств или потому что у них есть дети тоже нельзя. И, конечно, национальность гражданина или его вероисповедание, состояние здоровья также нельзя указывать в качестве причины отказа. В противном случае компании не избежать большого штрафа по статье 5.62 КоАП РФ. Ведь дискриминация в трудовых отношениях запрещена.
Какой метод оценки кандидатов вы используете? На основе опроса HeadHunter 1203 российских работодателя:
Валерия Сергиенко, юрист компании Аксор (Acsour), согласна: "При заключении трудового договора работодателя не должны интересовать пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в т. ч. наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами". Эксперт напомнила: ответ на вопрос, что понимается под деловыми качествами работника, был дан Верховным судом в Постановлении № 2. Это, прежде всего, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. "Также работодатель имеет право предъявлять иные требования, связанные со спецификой работы, например, навыки использования специальных компьютерных программ", – отмечает г-жа Сергиенко. В связи с вышеизложенным она рекомендует работодателям привести в порядок локальные нормативные акты и подробно составить должностные инструкции. Это позволит в случае возникновения спорной ситуации дать подробный и обоснованный ответ относительно причины отказа соискателю.
По шаблонуЗакон обязывает компании отвечать каждому кандидату персонально, но не запрещает отправлять шаблоны. Это многократно ускоряет процедуру объяснений. Анна Чуксеева, руководитель направления по связям с общественностью JOB.RU, рассказывает: "HR-специалисты получат ряд шаблонов, в соответствии с которыми будут аргументировать отказы соискателям. При этом формулировки будут использоваться самые обтекаемые, а реальную причину назовет только самый смелый". По ее словам, зачастую сложно объяснить причину отказа: кандидат может соответствовать требованиям формально, но при этом по образу жизни или другим причинам не подходить компании. "Не каждый человек это поймет и воспримет адекватно. Вероятнее всего, у кадровиков увеличится нагрузка, связанная с бумажной волокитой, но суть дела от этого не изменится", – говорит г-жа Чуксеева.
Инна Алексеева, генеральный директор PR Partner, рассказывает: "На одну вакансию нам в агентство сейчас приходит до 400 резюме, поэтому мы были вынуждены разработать шаблоны отказов, чтобы следовать букве закона. На самом деле любой HR может легко найти тысячу причин отказать кандидату. К примеру, мы чаще всего отказываем из-за незнания кандидатом на должном уровне английского или русского языков". Однако, по ее словам, не все кандидаты готовы принять отказ. "Некоторые начинают вести себя неадекватно: угрожать, спорить и пр.".
Перспективы на будущее"На мой взгляд, эта инициатива не принесет положительных результатов. Даже если на бумаге этот закон зафиксируют, в реальности это вряд ли решит проблему трудоустройства" – отмечает Анна Чуксеева. "Не удивлюсь, если через некоторое время появятся ушлые кандидаты, которые будут проверять работодателей на прочность и пойдут в суд, если отказ им придется не по душе. Правда, к счастью, такие люди чаще выбирают для своих атак не экономящий сектор СМБ, а госкомпании", – резюмирует г-жа Алексеева.
Инесса Назарько, директор Консалтингового Центра "РосНалог", рассказывает: "К сожалению, наше трудовое законодательство очень сильно смещено в сторону защиты прав трудящихся и во многом пренебрегает интересами работодателей". По ее словам, в России достаточно сложно правильно расстаться с сотрудниками, очень дорого сокращать персонал и теперь, похоже, значительно дороже будет его нанимать. "Несмотря на то, что все эти меры являются реакцией на кризисную ситуацию и они призваны защитить права работников, на мой взгляд, все это крайне отрицательно влияет на рынок труда и препятствует естественному процессу перераспределения рабочих ресурсов", – рассказывает г-жа Назарько.
Валерия Сергиенко отмечает, что как таковая обязанность работодателя дать мотивированный ответ сотруднику "ни в коем разе не дает соискателям повода массово обращаться в суды и принуждать компании принимать их на работу, поскольку статья 64 ТК обеспечивает правовой механизм, гарантирующий защиту от дискриминации".
Источник: Бухгалтерия.ru
|